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江蘇省醫院協會關于印發《江蘇省醫院人力資源管理指南》的通知 | ||||
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蘇醫協辦〔2015〕11號 各會員醫院: 為了進一步規范醫院人力資源管理,本會組織醫院人力資源管理專業委員會編寫了《江蘇省醫院人力資源管理指南》,現印發給各會員醫院,供參考。在實踐中有何意見與建議,請與本會聯系,以便修改完善。 附:江蘇省醫院人力資源管理指南
江蘇省醫院協會 2015年11月19日
抄 送:省衛生計生委醫政醫管處
江蘇省醫院人力資源管理指南
為提高醫院的核心競爭力,本會根據國家有關法規,結合本省實際,組織編寫《江蘇省醫院人力資源管理指南》,旨在幫助和指導醫院進一步規范人力資源管理。 一、總則 (一)明確人力資源概念。人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動的人口總和。人力資源管理是指運用科學方法,充分發揮人的潛能,使事得其人,人事相宜,以實現組織目標的過程。醫院人力資源管理,是為了實現醫院的宗旨,完成各項任務而充分發揮人力作用的管理活動。 (二)樹立資源開發理念。應樹立人才是“資源”而非“成本”的理念。注重開發醫務人員的潛力,提升醫務人員的價值,激勵醫務人員的積極性和創造精神,充分發揮人才作用,實現“人盡其才,才盡其用”的目標。 (三)實施人才戰略。人才是醫院核心競爭力,要把人才建設作為戰略,從長遠和全局的視野做好人才規劃,有目的、有計劃、有步驟地培養滿足醫院發展需要的各類人才。 (四)堅持以人為本。人才管理要人性化,關注人的發展、人的自我實現及人的需求,制定人性化的人才管理制度、激勵機制和約束機制,并在實踐中充分體現其公平性和公正性。 二、醫院人力資源的組織管理 (一)醫院人力資源實行院科兩級管理,院級履行決策職能,科室履行執行職能。院級可設置人力資源咨詢機構,由相關專家、院內各方面代表組成,作為非常設的決策參謀機構。 (二)醫院應設置人力資源管理職能部門,承擔管理事務。主要職責是按照決策機構的要求,做好人才規劃、人才崗位管理、人才績效管理、人才薪酬管理及人才培養等工作。人力資源部作為綜合管理部門應發揮綜合協調作用,其它有關職能部門有義務配合人力資源部做好相應的管理工作。 (三)重視發揮科室在人力資源管理中的作用??剖沂轻t院人力資源管理的重要一級,主要承擔人才的使用、教育、培養、激勵與約束管理,同時對人才的規劃及相關政策提出建議。 三、醫院的人才規劃 (一)人才規劃。應根據醫院的發展戰略目標和階段性目標的需求制定。規劃周期以5-10年為宜,規劃內容包括數量、結構、素質等,規劃要有前瞻性、科學性、可行性。 (二)人才數量。人才數量主要依據現代醫療技術的發展,病患服務需求的變化,后勤工作社會化等因素決定。結合我省現狀,二、三級綜合醫院人才總量(指在冊員工,下同)以每床2人左右為宜。 (三)人才結構。依據醫院的發展趨勢和管理需求,醫院人才可分為專業技術人才、管理人才及工勤技能人才三類,結構以專業技術人才占80%(其中護士40%,醫生25%,醫技10%,非衛技專業人才5%),管理人才占10%,工勤技能人才占10%為宜,醫院可依據實際需求作相應調整。各類人才均應科學設定高、中、初級人才梯隊結構比例,以利人才作用的有效發揮。 (四)人才素質。要制定各級各類人才任職資格標準,包括學歷、專業知識、技能水平、從業經歷、人文素質等。 (五)崗位設置。崗位類別可根據崗位性質劃分為專業技術崗位、管理崗位和工勤崗位三大類;因事設崗是崗位設置的基本原則,醫院要根據自身的功能、特點、資源優勢及規劃目標明確崗位設置的數量、結構和重點;要編制崗位說明書,明確各級各類崗位的名稱、職責、任務、任職條件等,崗位說明書是人才目標管理、錄用、績效考核、教育培訓、晉升使用的重要依據。 四、醫院的人才招聘 (一)人才招聘的原則??茖W的崗位設置是人才招聘的依據,按照崗位需求確定招聘的數量、類別和招聘對象的條件。重點是實用型人才、復合型人才及特需人才。 (二)制定招聘計劃。要按照人才規劃的原則制定年度招聘計劃,年度計劃要適當提前,并明確計劃實施的途徑和方法。 (三)招聘途徑。公開招聘是主要的招聘途徑,要貫徹公正、平等、透明的原則,遵循規定的招聘程序;校園招聘有利于提高招聘質量;專家推薦有利于引進高層次人才;自我推薦有利于招聘特需人才。 (四)招聘程序。對應聘人員可通過筆試、面試、技能測試、心理測試等方法進行必要的考核,根據考核的綜合分析決定是否錄用,錄用的人員要按有關規定與醫院簽訂聘用(勞動)合同,也可試用后再正式錄用。 五、醫院的績效管理 (一)績效管理基本概念??冃Ч芾硎轻t院對員工履職成效的評價,具有引導和激勵作用。目的是通過評價,發現差距,持續改進,提高效率和質量。 (二)績效管理的主要內容??冃Ч芾碇饕u價員工在履職中的數量、質量和能量。數量主要評價效率,質量主要評價診療規范和服務滿意度,能量主要評價創新能力和貢獻度??冃Ч芾響焉鐣б娣旁诘谝晃?,經濟效益只須評價節支情況,不應把收入作為評價指標。 (三)績效管理指標體系。醫院績效管理指標體系是指揮棒,應科學把握。一是基礎性指標。比如門急診診療人次、入出院人次、手術例次、功能檢查人次、終末及環節質量指標等。二是導向性指標。如危重疑難病例比例、平均住院日、三、四級手術比例、合理診療與合理用藥狀況、醫德醫風、服務滿意度等。三是激勵性指標。如學術成果、新技術應用、實踐創新、突出貢獻等。四是指標權重。要向臨床一線及難、累、險崗位傾斜。 (四)績效考核評價??己嗽u價的目的是持續改進,方法要簡明、便捷、真實,發現的問題要雙向互動溝通,讓被評價者知道差距及原因,尋求改進的途徑和方法。 (五)考核評價結果的運用。要以正面激勵為主,將考核結果作為主要業績與員工的績效工資、職稱評聘等利益掛鉤,以促進效率、質量和能量的全面提升。 六、醫院員工的薪酬管理 (一)薪酬的概念。薪酬是醫院給予員工勞動與貢獻的酬勞,是員工工作價值與能力的體現。 (二)薪酬管理的原則。效率優先,兼顧公平,優勞優酬是薪酬管理的主要原則。效率優先是薪酬管理的基礎,重在體現多勞多得;兼顧公平是薪酬管理的調和杠桿,重在體現公平,調動團隊積極性;優勞優酬是薪酬管理的激勵導向,重在鼓勵員工的個性發揮和創新精神。 (三)薪酬結構。一是崗位工資:是薪酬的基礎,在以事設崗,競爭上崗的基礎上,體現崗位的價值、作用和地位。二是績效工資:體現崗位的業績及成效。三是員工福利:體現二次分配的普惠性和公平性。四是激勵酬金:體現員工突出表現和特殊貢獻并給予年度酬金。 七、重視人才的教育與成長 (一)愛崗敬業的職業教育。教育員工懂得醫院是救死扶傷的場所,醫護人員是人民健康的衛士,人民有崇高的期待,醫務職業光榮而神圣,要立志終身奮斗在保護人民健康的崗位上。要教育醫護人員做一個技術上精益求精,全心全意為病患服務的好醫生、好護士??砷_展新員工入職宣誓儀式,增強職業意識,樹立愛崗敬業的先進典型,作為學習的榜樣。 (二)技術技能培養。依據學校教育加畢業后教育5+3的模式,扎實抓好住院醫師規范化培訓,使其技術技能達到不同階段崗位的標準要求,并在臨床實踐中接受繼續醫學教育。要十分重視員工理論知識和技能的基礎學習與鍛煉,同時培訓其??萍夹g以及吸收新技術,轉化新成果的能力。 (三)人文素質的鍛煉與成長。醫療行業高科技、高風險、高強度的行業特點決定著醫務人員必須具有高尚的人文素質。對工作要有認真負責、一絲不茍的工作態度;對病患要有愛心、同情心和責任心;對醫院要有奉獻精神、團隊精神和全局意識;對同事要善于團結、協作和互助;對社會要有寬容、理解、感恩之心。在實踐中要善于學習,注重修養,不斷改進,使其素質不斷的成熟。 (四)培育人才的創新精神與創新能力。創新是醫學進步的動力,人才建設的閃光點在創新。要從制度及環境上鼓勵創新,支持創新,寬容失敗,為創新項目提供必要的條件。要培養人才敢于爭先永不言敗的堅忍不拔的精神,對創新成果要從精神到物質上給予鼓勵與獎勵。
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