蘇醫協辦〔2015〕11號

各會員醫院：

為了進一步規范醫院人力資源管理，本會組織醫院人力資源管理專業委員會編寫了《江蘇省醫院人力資源管理指南》，現印發給各會員醫院，供參考。在實踐中有何意見與建議，請與本會聯系，以便修改完善。

附：江蘇省醫院人力資源管理指南

江蘇省醫院協會

2015年11月19日

抄  送：省衛生計生委醫政醫管處

江蘇省醫院人力資源管理指南

為提高醫院的核心競爭力，本會根據國家有關法規，結合本省實際，組織編寫《江蘇省醫院人力資源管理指南》，旨在幫助和指導醫院進一步規范人力資源管理。

一、總則

（一）明確人力資源概念。人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動的人口總和。人力資源管理是指運用科學方法，充分發揮人的潛能，使事得其人，人事相宜，以實現組織目標的過程。醫院人力資源管理，是為了實現醫院的宗旨，完成各項任務而充分發揮人力作用的管理活動。

（二）樹立資源開發理念。應樹立人才是“資源”而非“成本”的理念。注重開發醫務人員的潛力，提升醫務人員的價值，激勵醫務人員的積極性和創造精神，充分發揮人才作用，實現“人盡其才，才盡其用”的目標。

（三）實施人才戰略。人才是醫院核心競爭力，要把人才建設作為戰略，從長遠和全局的視野做好人才規劃，有目的、有計劃、有步驟地培養滿足醫院發展需要的各類人才。

（四）堅持以人為本。人才管理要人性化，關注人的發展、人的自我實現及人的需求，制定人性化的人才管理制度、激勵機制和約束機制，并在實踐中充分體現其公平性和公正性。

二、醫院人力資源的組織管理

（一）醫院人力資源實行院科兩級管理，院級履行決策職能，科室履行執行職能。院級可設置人力資源咨詢機構，由相關專家、院內各方面代表組成，作為非常設的決策參謀機構。

（二）醫院應設置人力資源管理職能部門，承擔管理事務。主要職責是按照決策機構的要求，做好人才規劃、人才崗位管理、人才績效管理、人才薪酬管理及人才培養等工作。人力資源部作為綜合管理部門應發揮綜合協調作用，其它有關職能部門有義務配合人力資源部做好相應的管理工作。

（三）重視發揮科室在人力資源管理中的作用?？剖沂轻t院人力資源管理的重要一級，主要承擔人才的使用、教育、培養、激勵與約束管理，同時對人才的規劃及相關政策提出建議。

三、醫院的人才規劃

（一）人才規劃。應根據醫院的發展戰略目標和階段性目標的需求制定。規劃周期以5-10年為宜，規劃內容包括數量、結構、素質等，規劃要有前瞻性、科學性、可行性。

（二）人才數量。人才數量主要依據現代醫療技術的發展，病患服務需求的變化，后勤工作社會化等因素決定。結合我省現狀，二、三級綜合醫院人才總量（指在冊員工，下同）以每床2人左右為宜。

（三）人才結構。依據醫院的發展趨勢和管理需求，醫院人才可分為專業技術人才、管理人才及工勤技能人才三類，結構以專業技術人才占80%（其中護士40%，醫生25%，醫技10%，非衛技專業人才5%），管理人才占10%，工勤技能人才占10%為宜，醫院可依據實際需求作相應調整。各類人才均應科學設定高、中、初級人才梯隊結構比例，以利人才作用的有效發揮。

（四）人才素質。要制定各級各類人才任職資格標準，包括學歷、專業知識、技能水平、從業經歷、人文素質等。

（五）崗位設置。崗位類別可根據崗位性質劃分為專業技術崗位、管理崗位和工勤崗位三大類；因事設崗是崗位設置的基本原則，醫院要根據自身的功能、特點、資源優勢及規劃目標明確崗位設置的數量、結構和重點；要編制崗位說明書，明確各級各類崗位的名稱、職責、任務、任職條件等，崗位說明書是人才目標管理、錄用、績效考核、教育培訓、晉升使用的重要依據。

四、醫院的人才招聘

（一）人才招聘的原則?？茖W的崗位設置是人才招聘的依據，按照崗位需求確定招聘的數量、類別和招聘對象的條件。重點是實用型人才、復合型人才及特需人才。

（二）制定招聘計劃。要按照人才規劃的原則制定年度招聘計劃，年度計劃要適當提前，并明確計劃實施的途徑和方法。

（三）招聘途徑。公開招聘是主要的招聘途徑，要貫徹公正、平等、透明的原則，遵循規定的招聘程序；校園招聘有利于提高招聘質量；專家推薦有利于引進高層次人才；自我推薦有利于招聘特需人才。

（四）招聘程序。對應聘人員可通過筆試、面試、技能測試、心理測試等方法進行必要的考核，根據考核的綜合分析決定是否錄用，錄用的人員要按有關規定與醫院簽訂聘用（勞動）合同，也可試用后再正式錄用。

五、醫院的績效管理

（一）績效管理基本概念?？冃Ч芾硎轻t院對員工履職成效的評價，具有引導和激勵作用。目的是通過評價，發現差距，持續改進，提高效率和質量。

（二）績效管理的主要內容?？冃Ч芾碇饕u價員工在履職中的數量、質量和能量。數量主要評價效率，質量主要評價診療規范和服務滿意度，能量主要評價創新能力和貢獻度?？冃Ч芾響焉鐣б娣旁诘谝晃?，經濟效益只須評價節支情況，不應把收入作為評價指標。

（三）績效管理指標體系。醫院績效管理指標體系是指揮棒，應科學把握。一是基礎性指標。比如門急診診療人次、入出院人次、手術例次、功能檢查人次、終末及環節質量指標等。二是導向性指標。如危重疑難病例比例、平均住院日、三、四級手術比例、合理診療與合理用藥狀況、醫德醫風、服務滿意度等。三是激勵性指標。如學術成果、新技術應用、實踐創新、突出貢獻等。四是指標權重。要向臨床一線及難、累、險崗位傾斜。

（四）績效考核評價?？己嗽u價的目的是持續改進，方法要簡明、便捷、真實，發現的問題要雙向互動溝通，讓被評價者知道差距及原因，尋求改進的途徑和方法。

（五）考核評價結果的運用。要以正面激勵為主，將考核結果作為主要業績與員工的績效工資、職稱評聘等利益掛鉤，以促進效率、質量和能量的全面提升。

六、醫院員工的薪酬管理

（一）薪酬的概念。薪酬是醫院給予員工勞動與貢獻的酬勞，是員工工作價值與能力的體現。

（二）薪酬管理的原則。效率優先，兼顧公平，優勞優酬是薪酬管理的主要原則。效率優先是薪酬管理的基礎，重在體現多勞多得；兼顧公平是薪酬管理的調和杠桿，重在體現公平，調動團隊積極性；優勞優酬是薪酬管理的激勵導向，重在鼓勵員工的個性發揮和創新精神。

（三）薪酬結構。一是崗位工資：是薪酬的基礎，在以事設崗，競爭上崗的基礎上，體現崗位的價值、作用和地位。二是績效工資：體現崗位的業績及成效。三是員工福利：體現二次分配的普惠性和公平性。四是激勵酬金：體現員工突出表現和特殊貢獻并給予年度酬金。

七、重視人才的教育與成長

（一）愛崗敬業的職業教育。教育員工懂得醫院是救死扶傷的場所，醫護人員是人民健康的衛士，人民有崇高的期待，醫務職業光榮而神圣，要立志終身奮斗在保護人民健康的崗位上。要教育醫護人員做一個技術上精益求精，全心全意為病患服務的好醫生、好護士?？砷_展新員工入職宣誓儀式，增強職業意識，樹立愛崗敬業的先進典型，作為學習的榜樣。

（二）技術技能培養。依據學校教育加畢業后教育5+3的模式，扎實抓好住院醫師規范化培訓，使其技術技能達到不同階段崗位的標準要求，并在臨床實踐中接受繼續醫學教育。要十分重視員工理論知識和技能的基礎學習與鍛煉，同時培訓其?？萍夹g以及吸收新技術，轉化新成果的能力。

（三）人文素質的鍛煉與成長。醫療行業高科技、高風險、高強度的行業特點決定著醫務人員必須具有高尚的人文素質。對工作要有認真負責、一絲不茍的工作態度；對病患要有愛心、同情心和責任心；對醫院要有奉獻精神、團隊精神和全局意識；對同事要善于團結、協作和互助；對社會要有寬容、理解、感恩之心。在實踐中要善于學習，注重修養，不斷改進，使其素質不斷的成熟。

（四）培育人才的創新精神與創新能力。創新是醫學進步的動力，人才建設的閃光點在創新。要從制度及環境上鼓勵創新，支持創新，寬容失敗，為創新項目提供必要的條件。要培養人才敢于爭先永不言敗的堅忍不拔的精神，對創新成果要從精神到物質上給予鼓勵與獎勵。